Chiarimenti Ministeriali sulle novità della Legge “Collegato Lavoro”

Circolare n.12/2025

Con la presente si desidera richiamare l’attenzione sulla recente Circolare che Il Ministero del Lavoro ha emanato, al fine di fornire indicazioni sui principali interventi attuati dal legislatore con la Legge 13 dicembre 2024 n. 203 (c.d. Collegato lavoro).

In particolare, il documento si sofferma sulle novità in materia di dimissioni per fatti concludenti, somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova e comunicazioni in materia di lavoro agile.

Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro

L’articolo 19 della legge n. 203 del 13 dicembre 2024 ha modificato l’articolo 26 del D.lgs. n. 151/2015, introducendo il comma 7-bis, che stabilisce la possibilità per il datore di lavoro, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL aziendalmente applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, l’assenza sia superiore a quindici giorni, di attivare la procedura delle cd. “dimissioni per fatti concludenti”, attraverso la comunicazione da effettuarsi all’Ispettorato Nazionale del Lavoro territorialmente competente. Alleghiamo un fac-simile di comunicazione. La comunicazione va spedita sia all’Ispettorato che allo stesso lavoratore, al fine di permettere a quest’ultimo di poter esercitare il diritto di difesa previsto dall’articolo 24 della Costituzione.

A tal riguardo, viene comunque specificato che il datore di lavoro, a seguito degli accertamenti ispettivi, potrebbe essere ritenuto responsabile, anche penalmente, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.

Preme sottolineare che diversi Contratti collettivi riconducono ad una assenza ingiustificata protratta nel tempo conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di lavoro di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. In questi casi, viene quindi attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori Legge n. 330/70. Quindi nel caso in cui la previsione contrattuale di assenza ingiustificata preveda la procedura della preventiva contestazione disciplinare, occorrerà procedere con la procedura prevista dal CCNL, e non con le “dimissioni per fatti concludenti”.

La Circolare ministeriale fornisce, altresì, un ulteriore chiarimento rispetto alla procedura telematica di cessazione avviata dal datore di lavoro a seguito di “dimissioni per fatti concludenti”, stabilendo che la stessa viene resa inefficace se il lavoratore ha precedentemente presentato le dimissioni telematiche.

Quindi, per attivare la procedura “delle dimissioni per fatti concludenti”, il datore di lavoro dovrà innanzi tutto verificare se il CCNL aziendalmente applicato dispone, e cosa dispone, sulle assenze ingiustificate del lavoratore. Dopodiché, trascorso un periodo minimo di assenza di 15 giorni, o dei maggiori giorni di assenza previsti eventualmente dal CCNL aziendalmente applicato, inoltrerà la richiesta via Pec all’Ispettorato territorialmente competente, il quale effettuerà tutte le verifiche rese necessarie; invierà altresì una copia al lavoratore per metterlo a conoscenza della procedura attivata. La cessazione del rapporto avrà effetti dalla data riportata nel modulo UNILAV (che verrà inviato entro 5 giorni dalla conferma di avvenuta ricezione della comunicazione da parte dell’Ispettorato), fermo restando che il datore di lavoro, per il periodo di assenza ingiustificata, non è tenuto al versamento della retribuzione e dei relativi contributi.

Qualora però il lavoratore dia prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza (ad esempio perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore), l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro resterà privo di effetti. Medesima condizione si realizzerà anche allorquando l’Ispettorato accerti la non veridicità della comunicazione da parte del datore di lavoro.

La disciplina in esame non è applicabile nei casi di risoluzione consensuale o dimissioni presentate dalla lavoratrice durante il periodo di gravidanza, o dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o negli ulteriori casi specifici come meglio delineati dall’art. 55 del D. Lgs. n. 151/2001.

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